A1 　事業復活支援金の申請期限は、6月１７日（金）まで延長されました。

申請前に必要な「登録確認機関による事前確認」の実施は、６月１４日（火）までです。

なお、申請に必要な申請IDの発行は、５月３１日（火）で終了しました。

A2 　差額給付とは、事業復活支援金を受給した方のうち上限金額まで受給出来なかった方の中で特定の要件を満たす方が申請可能となる制度です。対象となる可能性のある方はマイページ上に差額給付の申請ボタンが表示されます。

差額給付の申請期間は、2022年6月1日（水）～6月30日（木）です。

詳細は、下記でご確認ください。

事業復活支援金 (jigyou-fukkatsu.go.jp)

A　事前確認や申請代行料につきましては、下記のとおりとなります。

ご連絡いただければ、詳細を説明いたします。

〇事前確認について

・法人、個人ともに5,000円いただきます。

・原則として、久留米市内や近郊の方であれば対面で行います。

・対面が難しい方や遠方の方は、オンライン会議で行うことも可能です。

手数料をお振込み確認後に事前確認を開始します。

オンライン会議は、zoomで行います。（画面共有などzoomの操作ができる方）

事前確認の前に申請画面にてデータを張り付けた後に事前確認されることを

お勧めします。

※これまで、一時支援金または月次支援金の受給歴のある方は事前確認の必要はありません。

〇申請代行料について

・法人、個人ともに受給額の10％をいただきます。

・事前確認から申請代行までご希望の方も受給額の10％いただきます。

・申請代行をご希望の方は、書類を一式お預かりします。遠方の方は、郵送してください。

福岡県久留米市まつもと経営労務officeの松本　美由紀は、行政書士として登録確認機関となっております。

「雇い止め」とは、期間の定めのある労働契約について更新を繰り返した後に、最後は期間が満了したことを理由に労働契約を終了させることです。

「解雇」とは、期間の定めのない労働契約について企業側から一方的に解約することです。このように、雇止めと解雇では意味合いが大きく異なります。

なお、期間の定めのある労働契約（有期労働契約）の場合にも、その期間中に企業側から一方的に解約することは、解雇にあたります。解雇は正規採用の従業員が主体となる問題です。これに対して、雇い止めについては、期間を決めて雇用されることが多い臨時従業員、派遣従業員などが主体となる問題です。

雇い止めは、有期の労働契約期間が終わったことによる労働契約の終了ですから、契約した期間が終わったため職を失うのは当然のはずです。それがなぜトラブルになるでしょうか。

実務上は、臨時従業員であっても、戦力として正社員同様に業務を遂行している場合も多いのですが、その際には、有期労働契約の更新を繰り返すことになります。

有力な戦力であれば、有期契約を更新するのは当然です。従業員自身も自分が貴重な戦力であることを自覚しているはずです。そうであれば、これまで契約更新を繰り返していることで、次回の契約更新の期待は高まります。これまで契約更新が繰り返されているのは、正社員と同様以上の業務実績があることの証明ともいえます。それにもかかわらず実績を無視して、雇用契約期間が満了したからといって直ちに契約を切ることは、従業員側の合理的な期待に反することにもなります。そして、これがトラブルにも繋がります。従業員からすれば、契約更新を期待していたところに契約が打ち切られるのだから雇用者の裏切り行為ともとれます。

有期労働契約であっても、期間の定めのない契約と実質的に変わらない状態になっている場合や反復更新されてきた経緯等を踏まえると、雇用継続への合理的期待が認められる場合には、解雇と同様の慎重な手続きを踏むべきです。

裁判例においても、正社員と同様な就業状況にあったかどうかが判断基準になっています。

厚生労働省は、トラブルを予防するための基準を策定しています。この基準どおりの措置をとったとしても完全にトラブルを回避できるわけではありませんが、雇用者側にとっては参考になる基準です。内容は以下の通りです。

労務管理についてのご相談は、福岡県久留米市まつもと経営労務Officeまでお問い合わせください。

新たな人材の確保及び人材育成の強化を促しつつ、第二の就職氷河期を生み出さないようにする観点から創設された制度です。以前は、賃上げ税制と呼ばれていました。新規雇用者に対する給与を一定割合以上増加させた企業に対して、新規雇用者給与等支給額の一定割合を税額控除できる措置を講ずるとともに、事業変革に向けた人材投資（教育訓練費）を増加させた企業に対しては、税額控除率を上乗せします。

適用要件

青色申告書を提出する法人が、令和３年４月１日から令和５年３月３１日までの間に開始する各事業年度において国内新規雇用者に対して給与等を支給する場合において、新規雇用者給与等支給額の新規雇用者比較給与等支給額に対する増加割合が２％以上であるときは、控除対象新規雇用者給与等支給額の１５％の税額控除ができます。

この場合に、教育訓練費の額の比較教育訓練費の額に対する増加割合が２０％以上であるときは、控除対象新規雇用者給与等支給額の２０％の税額控除ができます。

ただし、控除税額は、当期の法人税額の２０％を上限とします（所得税についても同様）

適用に当たって

１．「新規雇用者給与等支給額」と「控除対象新規雇用者給与等支給額」で用いる給与等の範囲が異なります。

人材確保等促進税制の適用要件等は、上記のとおりです。「新規雇用者給与等支給額」（法人が１年以内に雇用した一般被保険者への給与等）の対前年比２％以上の増加が適用要件になっています。正社員、パート、アルバイトへの給与等も含めて、適用要件の判定を行うことになります。

この制度の税額控除限度額は、「控除対象新規雇用者給与等支給額」をベースに計算します。「控除対象新規雇用者給与等支給額」は、法人が１年以内に雇用した国内雇用者で、労働者名簿に記載された者への給与等であるため、一般被保険者への給与等に限定される「新規雇用者給与等支給額」よりも広い定義となっています。

例えば、新たに雇用した「高年齢被保険者（６５歳以上の一定の雇用者）」等への給料等は、適用要件における「新規雇用者給与等支給額」には含めない一方で、税額控除限度額における「控除対象新規雇用者給与等支給額」には含めることになります。

２．適用要件の判定時には、給与等の支給額から雇用調整助成金等を控除しません。

３．税額控除限度額の計算時には、給与等の支給額から雇用調整助成金等を控除します。

４．所得拡大促進税制との併用はできません。

青色申告書を提出する全企業向けの所得拡大促進税制の見直は、事務負担の軽減、適用要件の緩和により、適用できる企業も増え、企業の人材確保にも役立ちます。

Q　労務管理と人事管理はどう違うのですか

A　労務管理とは、従業員の「労働条件」や「労働環境」「福利厚生」などを管理する業務のことです。労務管理の具体的な業務には、勤怠管理や給与計算、入退社に伴う社会保険の手続きなどがあります。労務管理の目的は「従業員一人一人が安心して働くことのできる職場」をつくることといえます。企業規模の大小を問わず、全ての企業に労務管理は不可欠なものです。具体的には、労働時間管理、給与・福利厚生計算業務、安全衛生管理、従業員のライフイベントに生じる必要な諸手続きの管理、労使関係管理（労働組合との折衝等）が挙げられます。

人事管理とは、企業内で人材をより効果的に活用するために、規則や処遇を定めて適切に運用することです。人事管理では、従業員と直接かかわる業務を行います。人事管理の具体的な業務には、採用活動、社内研修の実施、人事評価制度の作成、配属先の決定などがあります。本来、労務と人事は異なる仕事と役割を持っています。しかし、多くの中小企業では人事担当者が労務や総務の仕事を兼任しています。人事担当者は人材育成や社内研修の実施、評価制度の立案などの業務を行うべきですが、企業規模によっては間接部門に人手を割けないのが実情です。そのため、人事と労務の業務の線引きがあいまいになっています。

コロナ禍の影響で「テレワーク」が導入され在宅で勤務することが一挙に普及しましたが、この場合には、従業員の仕事振りを直接見ることができません。そこで、まず企業内のルールを整備する必要があります。基本的には「就業規則の変更」あるいは「在宅勤務規定の策定」といった対応が求められます。テレワークに伴う問題として「交通費や諸手当の支給をどうするのか」「PCなどの機器の光熱費や通信費の負担をどうするのか」「情報管理のペーパーレス化」といったことも併せて検討しなければなりません。適切な給与支給のためには「出退勤メール」や「Web勤怠管理システム」のような制度を導入して、正確な労働時間を把握することも不可欠です。

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Q　 　知り合いが転職に際して渡された書面の中に身元保証人の記入欄がありました。そこで身元保証人を依頼されたので、内容を確認したところ、「身元保証人は、本人の行為により生じた場合には、その全額について責任を負う」と記載されていました。このような内容で身元保証人になっても大丈夫かと懸念しています。

A　 　採用の際に、使用者が労働者に身元保証人を立てさせることは広く行われています。しかし、保証期間が長期に及んでいたり、責任範囲が無制限になっていたりするのでは、保証人の負担は過大なものとなります。そのため、「身元保証に関する法律」（以下「保証法」という）では、身元保証契約の存続期間や保証責任の限度などについて規定しています。

身元保証契約の存続期間

身元保証契約の存続期間は、期間の定めのない場合は一般には3年とされています（保証法第1条）。期間の定めをした場合であっても、最長5年とされています（保証法第2条第1項）。身元保証契約は、更新も可能ですが、その場合でも期間は5年が限度となります（保証法第2条第2項）。

自動更新(たとえば、「契約期間の満了時に異議がない時は更新する」といった内容)の規定があっても、無効であり、更新する際には、新たに契約を締結しなければなりません。

保証責任の限度

身元保証契約は、使用者と労働者本人との契約ではなく、使用者と身元保証人との契約です。身元保証契約により、被用者（労働者）本人が使用者に対して及ぼした損害について責任を負うことになります。この場合、身元保証法第5条は、「裁判所は、身元保証人の損害賠償の責任及びその金額を定めるに当たっては、被用者の監督に関する使用者の過失の有無、身元保証人が身元保証をなすに至った事由及びこれをなすに当たり用いた注意の程度、被用者の任務又は身分上の変化その他一切の事情を斟酌する」と規定しています。

つまり、保証人が賠償する額は、損害額そのものではなく、裁判所が合理的な額を定めることになります。

保障限度額の設定

身元保証契約の目的は、従業員が故意または過失によって、会社に多大な損害を生じさせ、本人の資力では損害賠償しきれないケースが生じた場合に、契約に基づいて身元保証人に賠償を求め、損害を補填するためのものです。しかし、保証人にとって被保証人である従業員の行為によって、いつ、どんな責任を負うことになるのか予測することは困難です。

こうした保証契約の内容は民法の「根保証契約」にあたります。2020年4月に施行された改正民法では、個人根保証契約は、極度額を定めていなければ、その効力を生じない旨定めています（民法第465条の2第2項）。極度額とは、保証責任の限度額のことをいいます。そのため、2020年4月以降に締結された身元保証契約においては、この極度額の設定が必要となります。もし、この極度額の定められていない場合には、その身元保証契約は無効となります。

このように、身元保証書に保証期間についての定めがなかったとしても、その期間は3年とされますし、賠償責任の範囲についても、無制限に負担する必要はありません。

しかし、使用者側がこの法律を知らない場合には、トラブルが発生することも考えられます。無用なトラブルを回避するためにも保証期間や責任の範囲などを十分理解した上で、身元保証人欄にサインする必要があります。

採用にあたって身元保証人を立てることが採用条件として示されていないのであれば、身元保証人を立てないことが、直ちに採用を取り消す理由にはなりません。

したがって、以上のことを踏まえながら、就業規則を作成することが必要であると考えます。

就業規則作成のご依頼は、福岡県久留米市まつもと経営労務Officeまで

特定社会保険労務士とは、労使間における紛争において、代理業務に従事することを認められた社会保険労務士のことをいいます。

最近では、労使間トラブルの急増に伴い、2007年から裁判外での迅速な解決を目的として、社会保険労務士に対し新たに権利付与されました。

特定社会保険労務士は、法律業務を前面にした形になり、労働者サイドに立った実務を行うことができるのが特長といえます。

近年、労働者との間におけるトラブルを未然に防止するためにも、企業側が特定社会保険労務士としての知識と経験とを求めるケースも増えてきました。

特定社会保険労務士は、紛争解決代理業務に従事することのできる社会保険労務士であり、労働法規に精通した社会保険労務士ということができます。

当事務所では、訴訟に至る場合は、弁護士と連携して労使間紛争の処理にあたります。

※労働にかかわるトラブルが発生したとき、発生しそうなときは、福岡県久留米市まつもと経営労務Officeまでご相談ください。

中小法人・個人事業者のための月次支援金がはじまります。

申請期間

4月分/5月分：2021年6月16日～8月15日

6月分：2021年7月1日～8月31日

事前確認については法人、個人ともに手数料として3,000円頂きます。

申請代行までご依頼された場合は、受給された月次支援金の一割を頂きます。

詳細は、経済産業省のホームページをご確認のうえ、お申し込みください。

月次支援金 （METI/経済産業省）

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