前回からの続き

労働者が望む働き方とは？

コロナ禍を経験して、多くの人が従来の働き方に何らかの不満を持っていることが顕在化しました。

労働者は、その背景や考え方が当然異なるわけですから、それぞれが自分に適していると考える働き方、希望する働き方も違ってきます。そのすべてに対応するのは困難なことですが、労働者が自分の希望に沿った働き方のグランドデザインを描くことのできる柔軟な制度案や労働環境があれば、それを基に、労働者自身が主体的に描いた理想の働き方を実現していける方向性が見えてきます。

そのためには企業側が、育児や介護、病気療養など、自身や家庭の事情があっても働き続けられ環境を整備すること、プライベートを充実させたい労働者に対してはそのニーズにも応えられる体制を採ること、プライベートと仕事の両立を可能にする働き方の選択肢を準備しておくことが必要です。出産や育児、介護といった人生の転機を迎えた際にも、職場に育児・介護支援策が存在し、時短勤務やテレワーク、フレックスタイム制度といった柔軟な働き方の制度があれば、労働者は安心して働き続けることができます。安定した収入面はもちろん、個人の事情によって、社会との関係性を途絶させることなく維持し続けることや、自分のキャリアを諦めずに継続、発展させることができれば、労働者自身のモチベーション維持や勤務する企業へのロイヤリティの醸成につながります。このことは有能な労働者の安定雇用、長期雇用に結びつくことになりますから、企業側にとっても大きなメリットになります。

副業・兼業が許容されることは、労働者にとっても魅力的です。これまでの雇用者と労働者との関係性は封建的な発想に引き摺られていた一面があると考えられます。そこには主人と家来の従属性を反映した過度な忠誠心が求められていました。これは我が国の雇用についての歴史的な精神性の在り方にもよるものですが、近代化以降の法思想ではそうした旧来の考え方は排除され、対等な関係を前提とした契約が現代社会のスタンダードな基準になっています。労働者に対する拘束もその時代の社会観念に適合する範囲で、かつ当事者の合意があって初めて効力が発生することになります。

新たなチャレンジやプライベートの充実など、ひとつの仕事に縛られず、人生設計を自由に組み込めるような就労条件も、多様な価値観の広がりや長寿命化が進んだ現代のニーズに合っています。こうしたことも、労働者に歓迎されやすい職場環境が生み出され、これも雇用にとってプラスに作用することになります。

コロナ禍で普及することになったテレワークは、環境の整備やコミュニケーションの問題解消に工夫することで、通勤に伴うハンディに悩まされることもなく、能動的に働けるスタイルです。現代人が悩まされるストレスの軽減や業務における効率・生産性向上が見込めることは企業にとって好結果を生みだすことにもなるし、労働者側からの導入希望も増えています。

働き方の改善策として

働き方の改革といっても、何から始めれば良いかわからないという場合、まず実際に働いている労働者がどんな点に不満を抱いているか、その内容に着目して分析しなければなりません。

長時間労働が常態化し、残業することが評価につながるなど、旧態依然とした体質が残ってはいないか、休職することで後に復帰しても築いたキャリアが絶たれてしまう労働環境が放置されてはいないでしょうか。

こうした問題点があれば、まずはその改善を図ることが必要です。適切な勤務管理を行い、公平で透明性の高い評価体系を創出し運用することが求められます。必要なのは労働時間の長さではなく、時間を有効に活用し、成果を最大化する生産性です。

短時間勤務やテレワーク、フレックスタイム制度などで時間や場所の制約を最小限とすれば、労働者の定着率は確実に上がります。外回りの営業や在宅ではカバーできない労働者についても、毎回オフィスでの報告を義務付けられたり、資料を準備したりすることが強いられるのは、過大な負担となります。取引先との往来に多大な手間がかかることは、非効率的で本人にも会社にもマイナスです。こうしたことを回避して、効率化を図るためにはモバイルワークやサテライトオフィスの導入、電子署名など、ICTの積極活用が効果的です。

テレワークは柔軟な働き方の実現にとって大きな役割を果たします。しかし、これを導入する場合、職場内コミュニケーションの不足や勤怠管理、セキュリティリスクなどの問題発生が考えられます。また、多様な働き方をする個々のスタッフを上手くマネジメントし、全体の業務をバランス良く進めていくより高度なレベルの能力やスキルが、管理職や経営陣に求められることになります。

コロナ禍を受けて副業・兼業の規制が緩やかになりつつあります。コロナ禍の経済的ダメージから労働者に対して、定期昇給どころか現状維持も困難で報酬の大幅なダウンを提示せざるを得ない企業が増えました。そのため、労働者への拘束を緩めて一定の条件で自社での勤務時間以外に副業・兼業を許容するところも出てきました。この場合、労働者の社会保険などの対応は主たる勤務先で行います。労働者は、減収をカバーしたり、それどころか増収を図ったりする可能性が生まれるし、企業からすると、人件費を抑制しながらも効率的に業務を行うことが可能になります。

必要な施策とは何かを真摯に探り対応する企業のみが、令和にあっても効率的な経営を実現し大きな飛躍が見込めるはずです。民法改正によって、契約類型も多様化しました。企業も労働者のニーズに沿った豊かな働き方のメニューを提示する時代が到来しています。

久留米大学法学部 教授 松本 博